Advarer mot toppjobber i kommunale og interkommunale selskap
– Jeg ville ikke anbefalt noen å ta en slik stilling uten å ha bakt inn en avgangspakke i selve ansettelsesavtalen, sier Elin Ørjasæter.
De siste dagene har det blåst på toppene i norsk avfallssektor. Torsdag ble det kjent at Fredrik Hellström trekker seg fra jobben som direktør for Frevar. I helgen ble Odd Terje Døvik sparket av styret i Returkraft.
Menneskeofring
I begge sakene skyldes avgangene uenigheter med styret.
Hellström får med seg ni måneders etterlønn og seks måneders konkurransekarantene. I Kristiansand har Døvik bestridt oppsigelsen som usakelig. Partene forhandler nå om en sluttavtale. Dersom det ikke oppnås enighet, vil saken ende i retten.
Ifølge Fædrelandsvennen skal Døvik ha fått tilbud om ett års etterlønn. Dette mener Døvik og hans advokat er for lite.
Av Returkrafts regnskaper fremgår det at Døvik hadde en årslønn på i overkant av 1,5 millioner kroner i 2020. Ansettelsesavtalen skal ikke inneholde noen sluttpakke.
Det er regulær menneskeofring
– Jan Ketil Arnulf , professor ved institutt for ledelse og organisasjon på BI –
– Det er ren menneskeofring. I store konsern har topplederen frasagt seg oppsigelsevernet, mot at det er avtalt en større sluttpakke ved ansettelsen. Da har lederen fått et gyllent bur, men sånn er det ikke i kommunale selskaper. Der har lederen en ganske normal lønn og ingen fallskjerm hvis styret bestemmer seg for å sparke vedkommende, sier professor ved institutt for ledelse og organisasjon på BI, Jan Ketil Arnulf til Avfallsbransjen.no.
Fungerer ikke i offentlig virksomhet
Han sier at frem til tidlig 80-tall var det ikke vanlig at toppledere fikk sparken av styret. Etter det har det vært en voldsom økning i oppsigelser. Mellom 1989 og 2001 ble 188 administrerende direktører i selskaper på Oslo børs byttet ut. 57 prosent av dem fikk sparken, viser en gjennomgang Arnulf har gjort.
Men professoren peker på at det er stor forskjell mellom private, børsnoterte selskaper og kommunalt eide virksomheter. Det gir seg ikke minst uttrykk i lederlønninger.
– Det er forskjellen på lange og korte penger. Trygghet og usikkerhet. Du sier deg villig til å jobbe for lite, når du vet at du har en trygghet i jobben. Fallskjermordningene er derfor laget for de store beløpene, men det gjelder jo ikke i e fleste bedrifter, sier Arnulf.
Han viser til at grunnlaget for at ledere i store selskaper har avtaler om fallskjermer er at de skal ha samme insentiv som eierne for å øke selskapets fortjeneste. Men at dette insitamentet ikke gjelder for ledere i kommunale virksomheter.
– Styret gjør dette for å fremstå som at de har kontroll. De sparker lederen for å vise handlekraft. Men det er jo ikke den som må gå sin skyld. Det blir et svarteper-spill, der styret leker butikk. De kjefter på lederen, men har ikke på forhånd inngått noen avtale om sluttvederlag på forhånd, sier Arnulf.
Elin Ørjasæter er dosent ved Institutt for ledelse og organisasjon ved Høyskolen Kristiania. Hun har tidligere lang erfaring som hodejeger. Hun mener mangelen på sluttavtaler gjør stillingene mindre attraktive.
–«Jeg ville ikke anbefalt noen å ta en slik stilling uten å ha bakt inn en avgangspakke i selve ansettelsesavtalen»
– Elin Ørjasæter –
Utsatt jobb
– Interkommunale foretak kan være uforutsigelige arbeidsgivere, fordi det er «mange kokker». Jeg ville ikke anbefalt noen å ta en slik stilling uten å ha bakt inn en avgangspakke i selve ansettelsesavtalen. Det kan også bli billigere for arbeidsgiver enn det å måtte cashe ut som et forlik rett før rettssaken, sier Elin Ørjasæter til Avfallsbransjen.no.
Hun peker på at i ni av ti tilfeller der en toppleder har gått til søksmål, ender i et forlik før saken behandles i retten. Da kjøper arbeidsgiver seg rett og slett ut av saken, for å slippe belastningen med en rettssak.
– I saker som gjelder daglige ledere er risikoen ved rettssak skyhøy for begge parter, det kan jo bli en skittentøyvask der mange sider ved selskapsstyringen blir luftet ut for allmenheten, sier Elin Ørjasæter til Avfallsbransjen.no.
Vanskelig å få ny jobb
Mens det i privat næringsliv er svært vanlig at topplederne har innbakt en avtale om sluttpakke i sine ansettelseskontrakter, er dette mer sjelden i offentlig eide virksomheter. Det mener Ørjasæter er et sjansespill, både for virksomhet og direktøren.
– En leder som er over femti år, og mister jobben, kan få store problemer med å få ny jobb. Og når de økonomiske konsekvensene kan bli store, vil det også være en kortere vei til å saksøke tidligere arbeidsgiver for usaklig oppsigelse. Det vanligste er nok å ha en « avgangspakke» innebygget i selve ansettelsesavtalen. Men dersom man ikke har det, har jo arbeidstaker full rett til å kreve forhandlinger etter en oppsigelse, for så å velge å saksøke arbeidsgiver dersom man ikke kommer til enighet. Det er jo nettopp for å unngå dette at det er blitt vanlig å avtale en avgangspakke som en del av vilkårene for ansettelse. Da vet alle parter hva de har å forholde seg til, på forhånd, skriver Ørjasæter i en epost.
